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用人单位违反规章制度解雇员工的败诉阐述
作者:ccx 时间: 阅读:128次

最近看了篇文章,写得是企业解雇员工败诉一事,实习就业网小编现就与大家分享:

解雇,是对员工最严厉的处罚,关系该员工的就业,而失业可能对员工的生存造成影响,也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰,因此,法律对此要求很高,就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的败诉阐述。


败诉1:缺乏规章制度。

司法实务,我们发现有些单位太任性,根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中,败诉是必然的。

例外:有些地方规定,如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律,例如一个月内连续旷工10天以上,一个月内连续迟到早退10次以上等,尽管没有规定在规章制度中,用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉2、单位规章没有公示。

根据《劳动合同法》第四条,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者,因此,如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知,则不能作为处理的依据。


败诉3、规章制度内容违法。


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来,如果规章制度内容违法,则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉4、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效,该条规定的虽然是劳动合同,但是实务中,显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉5、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的,则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉6、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工,解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应,否则,就是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。

败诉7、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚,否则,不具有可操作性,例如规定“员工一个月内连续迟到3次,一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性,适用时仍然会发生争议,这种情况下,用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权,显然加大了诉讼风险。

败诉8、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工,否则,则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道,相应地,双方之间的劳动关系就还没有解除。

如果你是做HR 的,一定要注意这些问题,新定的规章制度,要经过反复推敲、斟酌,避免事件的发生。
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