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职场上分手了,还能做朋友吗?
作者:人和 时间:2020/9/2 阅读:1492次
实习就业网(www.shsxjy.com)实习生导语:最近,公司一个深受重用的员工提出离职,让你觉得非常惋惜,万万没想到他会辞职,还辞得这么突然。作为HR或者企业管理者,你知道员工走到离职这一步,说明员工已经下了决心,人一旦有这个想法,是挽留不回来的。你深知留不住他,推心置腹找他谈了一次,人倒也坦诚,明说已找好下家。

然而大领导圣意正浓,先是不批准离职申请,又聚集了中坚力量陆续与之谈话,就差没直接表示要量身打造一个舞台供其发挥才干了。结果,没什么用。职场中这样的场景是蛮常见的,但作为HR你对要离职的员工进行洗脑式地挽留的方式,从一开始就错了。

因为你不懂得如何和离职员工进行最后的”离职面试”,也就是在员工正式离开前的一次面谈,这次面谈非常重要。为什么说”离职面试”很重要?因为它可以帮你多一个朋友,少一个敌人,还能帮你了解公司所存在的问题,自己的缺陷。铁了心离职的员工:分手了,还能做朋友吗?答案是肯定的能”。

著名的麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校,建立了一个被称为 " 麦肯锡校友录 " 的 " 前雇员关系数据库 ",数据库包含离职员工的个人基本情况,新的联系方式以及职业变动等信息。离职员工就是遍布各处的校友,麦肯锡用此培育了其遍布各行业的 " 毕业生”,这是一个如何对待离职员工很值得借鉴的视角和观点。铁了心离职的员工,是留不住人的,但必要的挽留你还是要做。而太多公司往往会忽略这一步,在”离职面试”上很少花心思和时间。

必要的挽留,说不定会给公司介绍合适的人来接替工作或者资源合作。比如我们公司离职的一个业务员现在经常给我介绍生意,离职的一个财务经常给我一些非常实用的建议。我做的就是:真诚挽留,问明原因,承认不足,大方善后,私人交好,加强联系。所以,一个得力员工要离职时:与其你强留造成双方之间的埋怨,不如大气地放他离开,同时调整自己的心态,从心里去接受这个结果,承担员工离职跳槽的风险,用最合适的方式说声:后会有期。

职员和公司之间本来就是公平的雇佣关系,员工暂时的离职,并不代表以后就没有合作机会,因为人与人有缘相遇,在公司只是那个偶然的场所。员工和企业是联合共赢发展的。员工离开前做”离职面试”,不是挽回,不是批评,而是面向未来,建立你们相互之间的新关系。也可能从侧面找到原因,下次在面试的时候可以试着从面试的时候就可以来衡量员工的稳定性。

面试评估阶段;应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性: 从离职原因衡量,通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”,我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

从对岗位的了解衡量 ;一般来说,抱着试试看的态度找工作的人,或者说目标不明确、稳定性不够好的人,往往投过很多公司很多职位,对公司的了解一般都不够深入。即使有所了解,也只是网上看到的一些基本资料,对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。因此,HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

从工作地点合适度衡量 ;工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意,这往往是招聘过程中被忽略的问题。但实际上,在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

从个人性格衡量 ;员工能否在公司里长时间任职,除了薪资,还有人际关系,这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格,就如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的,那在团队合作中,要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子,这就看各种性格员工的比例了。

从岗位级别匹配度衡量 ;在小公司里做主管、部长的人,去到大公司做一个基层员工,这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性较高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽稳定性最差。能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者;自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

我们可以发现一个共同点,即许多企业都把对人才的培养视作公司的核心战略,比如XXx公司有以政委体系为核心的人力资源架构;重视年轻人,给他们更大的舞台……企业和员工的雇佣关系早已告别终身制了,共生共赢才是王道,一家助人成长的公司,才是有无限发展可能的好平台。


来源:实习就业网原创
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