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人才推荐离不开伯乐的发现
作者:实习生 时间:2018-08-02 阅读:157次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:还有另外一个运营的做法,叫做主动伯乐。主动的方式是什么样呢?针对我们的特殊人群,HR主动走近他们,吸引他们进来。一个是每月的新入职员工,给他们提供良好的应聘体验,吸引他们留下来。第二个是特定属性的同事。

我们就从新入职的员工中间去找,看看有没有来自雅虎的,果然找到了。他们来推荐了很多人。第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。他曾经是一个非常成功的伯乐,他也推荐过很多人,或者是他推荐的人不多,但是命中率很高。

这些人是你的伯乐圈子中的种子选手,是你一定要主动去维护的。方法很多,后面的很多东西我不讲了,主要是几个对象找准了以后,后面的运营其实有非常多的手段,你可以去接触到他们。

但是最核心的一点,每一次接触以后,要给人适度的反馈。你给他推荐,或者了解某一个企业的信息,或者获取一些资讯以后,你后面的进展情况要给别人反馈。这个时候伯乐一个是觉得他受到了重视,第二个是把你的信息闭环的处理。
伯乐整体运营的指标

这个指标分三个维度,一是提升他的意愿,第二是提升信息的转化率,第三是用结果指标来衡量他的贡献率。评估指标里面,比如怎么看出公司的伯乐渠道是一个健康的状况。一个是有推荐人数的占比,第二个是人均推荐多少份简历给你,这是衡量目前公司伯乐推荐意愿的专门指标。

如果说这个数据在某一个时段出现了下滑,或者是不健康的状态,我们就要去反思一下。现在的伯乐文化建设上,或者是伯乐体验方面是不是出了什么问题。我们今年开始在尝试外部伯乐,首先从曾经在某知名工作过的人群中间去做宣传。

因为外部人群可能很多时候要产生推荐行为。也许是因为三年一百城这个活动的吸引,也许是伯乐奖金的吸引,当然也有可能是加入某知名的意愿。首先是在某知名的离职员工中间进行一个试点。

今年做了一些尝试,目前我们看到一些数据,应该外部伯乐推荐成功的有二三十人,就是曾经在某知名工作过的离职员工中间做这样一个宣传。有一个同事以前是做技术的,他一个人就推荐成功了6个人,他现在跟我在谈一个合作说他想成立一家猎头公司,然后来跟某知名合作。

我说这跟我的初衷有一点背离。伯乐推荐系统的移动端,核心有两点:

1、一键转发

所有的在 PC 时代的门槛不存在了,你只要看到了二维码,你去扫码。直接扫到以后,不管你有没有人选,都可以通过一键转发的功能。让你身边更多的人知道,现在需要招聘的岗位有哪些,可以通过手机端完成应聘的行为。

即使手机端产生的信息可能只有10个字段的采集,这样是不能成为一个完整的简历的。但是采集完这个信息之后,这个被推荐的人的邮箱中间会收到一份邮件,请他去完善他的简历。另外一种方式是我们直接人工运营。如果出现一些我们感兴趣的关键字段的时候,这样的候选人会有我们专门的招聘组去进行跟进,直接跟他联系。

2、利益共享

我刚才说了,伯乐都会获得伯乐奖金。他一键转发之后,他可能通过 一度、两度、三度、四度,甚至五度人脉转发之后成功的。他也不知道这样的转发行为得到的结果,但我们的系统后台会记录。这次转发是从王安转出去的,王安转给了谁,谁看到了。又做第二次的转发,这样的路径是可以去跟踪的。

即使是我在一个不知情的情况下,我进行了一键转发,然后有人入职了,我同样会获得伯乐奖金的激励。我今天要讲的就是我们在内部招聘上的一些尝试和努力,我觉得万变不离其宗的是:招聘很多时候不仅是需要有持续运营的精神,在传统的我们曾经用得很好的一些渠道上面去深挖它的潜力。

用很好的策划和创意把它做出新的光彩,这是值得我们不断研究的话题。最后这是一幅贴在我们 HRVP 办公室门口的对联,是我们今年年初贴上去的。上联是“将来才有将来”,下联是“才富方得财富”,横披是“恭喜发才”,我用这幅对联祝在座的各位“恭喜发才”。 


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