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关于薪酬考核的三个应对技巧
作者:实习生 时间:2018-07-03 阅读:159次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:就像商业世界的很多事情一样,其实很多时候都没有合适的答案或者完美的办法。如果有的话,那就会有一套人人都会使用且时时适用的的绩效体系了——但,事实上并没有这样的体系。

有人建议这个问题唯一的解决办法,是给出一个薪酬预算然后让一定层级的经理负责。也就是经理根据自己的标准,来确定团队每个成员的薪酬。这也是一套体系——没有体系,本身就是体系。实际上这不是一套体系而是多套体系,每位经理一套。

每一个群体,都会达成某种满足团队需求的金钱分配和评价办法。会有“花生奶油”团队,会有“发大红包”的团队等等。甚至还会有利用这套体系作为招聘工具的团队。尽管这样的体系被说了很多坏话,但是有一套可视、有一些框架以及一定的跨组织一致性的体系对组织整体是会带来很多好处的。即便存在挑战,但这些好处依然可以累积。今天给大家(个人和经理)提供三个生存技巧,我们来看看似乎不公平、不透明或者疯狂的绩效流程应该如何应对:

没人掌握所有的数据。

个人,喜欢提醒管理层:你并不掌握特定员工的所有数据;经理,则喜欢提醒大家,自己比任何个人看到的数据点都要多;HR,喜欢提醒大家,他们掌握了业界的竞争性薪酬数据;高管,则喜欢提醒大家,自己有很多团队的数据。归根结底,没人掌握流程的全貌。这意味着每个人都是在信息不完备的情况下做事的,但这并不意味着大家都做得不好。

分享成功,分担责任。

无论在什么样的背景下发生了什么,当大家一起分享成功分担责任时,人人皆可受益。哪怕体系不完美,如果你做得好的话,一定要考虑一下别人有什么贡献,并且尽可能公开感谢对方。如果你认为自己得到了不好结果,不要把责任往别人身上推或者指责别人,多从自己身上找找原因把事情做好。

一切都会好起来的。

既然没有一个体系是完美的,很容易就会以为一个数据点的不完整是个永恒的难题。尽管很少被谈论,但我们要承认,有时候某些人,会得到比自己应得的高得多的排名和报酬。事后,这些人可能会因为发现自己不值这么高的评价而内疚一阵子。不过在知识经济里,最后胜出的一定是人才。经理没有理由总是针对偶尔犯过一次错误的人才(因为经理自己也经历过类似的事情)。在一套复杂而不完美的体系里面,工作是需要受纪律并付出努力的——这其实是每个人在职业生涯当中都要掌握的技能之一。

无论是项目规划、绩效管理、战略选择、管理流程等等,这些都是社会科学,都会受到背景、错误率的影响,更重要的是都需要学习和迭代。

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