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校招管培生:真的可以担负起企业的未来吗?
作者:实习生 时间:2018/3/13 阅读:490次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:白天宣讲手,夜晚简历狗的校招季,让HR痛苦的是如何从校园中识别人才,殊不知识别人才只是第一步,如何培养和保留人才才是重头戏。今天的文章从加法的角度聊聊如何识别未来领导人,同时参访了几位HR和企业管理者,看看他们关于人才保留的经验和方法。
 
李明刚处理了一个员工的离职手续,是去年刚招聘的毕业生,是她自己最看好的那一个。截至今天,去年秋季校招精挑细选的20名毕业生,只剩2人了。离给这些应届毕业生发Offer的日子,过去还不到10个月。人才流失这么严重,让李明不由得怀疑,是不是招人的标准错了?“一年都坚持不到,一点困难就要逃跑,未来怎么能够成为优秀的管理者呢?招人的标准是什么呢?”
 
刘杨计划明天去拜访沪上最好的高校就业处的老师,沟通今年校招事宜。他自己曾是一家500强公司的管培生,但始终对管培生项目有一些怀疑。一个组织真的应该将未来,寄托在这些毛头小子和小姑娘们的身上吗?这些年轻人为什么值得信赖?他更想知道的是,明天除了告诉老师对专业的要求,还希望毕业生具备哪些特质呢?
 
校园里那些未来能发出耀眼光芒的璞玉,承载了一批又一批企业的校招梦。企业为什么做校招?为了培养未来的领导者。
 
什么样的人可以成为未来的领导者,引领组织未来的发展?拥有成为高层管理者的一系列动机和个性特质的人才,也必须同时对组织有高度的同盟感。高层管理者的动机和个性特质是什么?什么又是同盟感?
 
动机和个性特质:从那些已经成为领导人的人才身上看到很多共性——他们渴望承担更大的责任、追求更多的职业挑战,并愿意投入时间和精力去实践。同时,他们有好奇心,愿意学习新知识,能够持续应用和总结;协作中,他们可以洞察他人的需求,用令人信服的方式施加影响力、激发他人的潜能,思考问题时也不拘泥于一种立场,可以跨领域思考并解决问题。
 
同盟感:能够在一个组织中成功的最基本的关键是认同组织的发展方向,愿与其共同发展,从心理与行动两方面达成同盟。
 
这就是A-FAST模型的由来:践行抱负(Fulfilling Aspiration)、敏锐学习(Agile Learning)、人际影响(Social Influence)和跨界思考(Thinking Beyond Boundary)。
 
马上到来的校招季,向着寻找未来领导人的目标,用FAST模型和相应的测评工具,发现你的未来领导人。未来领导人的识别费尽九牛二虎之力后,你以为终于看到了荣光,其实识别只是开始,如何留住这些费尽力气招募来的学生,才是重头戏。
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