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如何应对“假外包,真派遣”风险?
作者:实习生 时间: 阅读:551次
实习就业网小编导语:劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容,由用工单位对劳动者进行管理的一种用工形式。劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

《劳务派遣暂行规定》实施后,严格限制了劳务派遣的用工岗位,并且加重了对违法派遣的处罚力度,企业为了降低用工管理风险、实现效率最大化而越来越倾向于使用劳务外包的方式将非核心业务委托给专业的服务公司完成。实践中,一些企业既想保留劳务外包以规避劳动法律风险,又想掌握对劳动者的控制权,出现了“假外包,真派遣”的现象。

如果企业的用工方式被认定为劳务派遣,就要使用关于劳务派遣的相关规定。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按本规定处理。”因此,企业在采用劳务外包方式时,应该合理操作,避免让劳动行政部门认定其实质为劳务派遣用工。操作建议

1、用人单位应掌握“劳务派遣”与“劳务外包”的界限。“劳务派遣”是指用人单位将招用的劳动者派遣至其他单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。而“劳务外包”并不是一种用工形式,适用《中华人民共和国合同法》规定。

2、用人单位采取“劳务外包”的形式,发包单位对劳动者没有管理控制权,对其也不进行直接的管理,只能通过与外包单位之间的合同约定,对劳动者的劳动成果的质量和数量等作出要求。因此,企业在劳务外包中对外包单位的员工不得进行直接管理,外包协议中也不应约定对外包单位的员工具有管理权。

3、现行法律法规中并未对劳务外包作出具体规定,对整个外包过程中所涉及的劳动关系也没有明确界定,若要长期实施劳务外包,用人单位还应该密切关注立法动向,及时调整管用工方式,以免立法滞后性带来的隐性风险。


法律摘录

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第九十二条违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一万元的标准处以罚款。

对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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