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如何辨别招聘误区和知人善任
作者:实习生 时间: 阅读:827次
实习就业网小编导语:如果个人经验丰富,但是缺乏职业道德(比如忠诚度低、缺乏保密性等),就会对企业造成损害;如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合(甚至有显著冲突)就必然导致工作压抑,个人能力无法发挥;如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求,就必然导致成熟员工的离职。因此,企业招聘者在考察求职者工作经验的同时应该结合企业的文化、业务现状和发展,对求职者的道德品质、个性特征等根本因素和个人职业规划等有综合考评。

1、磨合期

“外来的和尚”是否能念经,要看“和尚”的道行和“庙”的菩萨!新的舞台是否准备好让外面来的种子健康生长的土壤,是否有适合其发挥特长的小环境。首先,你应该让他在你们企业中工作一段时间,让他真正了解你们的企业文化、产品特点、团队的协同作战能力等。从另一方面也是对他综合素质和能力的考查。我以为,这个磨合期必不可少。也许他真是个人才,但不适合你们的企业文化,那不是对双方都是一种损失?

2、明确责任

在磨合期过后,要给员工充分的信心,做到用人不疑,明确工作职责和任务,对其进行必要的职业培训。有效沟通也很重要,老板应定期和新员工面谈,分析工作中的优缺点,并针对不足提出改善意见,让他们快速融入公司企业文化和团队当中。案例客户张先生出现招聘失真的情况,很多时候是由招聘企业判定合格人员的标准出现误区造成的。这些误区表现为以下几种情况:

误区一:“侃侃而谈的就是有能力的”

大多数招聘企业的招聘人员比较容易对那些口头表达好,能说会道的的面试者产生好感,从而产生“有见解”的错觉。这无形之中就给一些长于面试表现,短于实际行动的人提供了施展“侃术”的舞台。那些把招聘人“侃晕”进入企业的人,其实大部分都不是真正的合格者。

误区二:“理论丰富的就是经验丰富的”

很多企业希望找高素质的员工(尤其是管理层员工),很看重他的管理学背景。有理论知识固然不错,但是企业不是学术机构,要的是实操能力。现在管理书籍、管理理论培训班遍地都是,如果仅凭上没上过MBA,能说多少个管理名词,讲多少个管理概念模块就找到合适人选的话实在太冒风险了。现在混个MBA就敢出来纸上谈兵的“新时代赵括”比比皆是。

误区三:“有经验(能力)的就是适合的”

这个误区是导致很多企业招聘失败的重要原因。企业都希望找到有经验的人,巴不得一进门就能马上干活,这样可以节省培训的人力成本和时间成本。这样一来,企业招聘人对有从业经验的求职者如获至宝,甚至不惜花费高薪聘请,而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。

招人并不难,可真正要招聘到合适的人才难于上青天。期间的成与败,应征者与公司两方面都非常重要。
 
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