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离职,到底是谁辜负了谁?
作者:实习生 时间:2017-09-20 阅读:1052次
实习就业网小编导语:公司今年陆续走了几个员工。离职理由上,他们很贴心的编了些“个人原因”,譬如父母需要照顾、女友不愿来自己所在的城市等等。作为见多了离职的HR,我知道,这都不是真的。

 那些匆匆来又匆匆走的新员工,多是因为公司的待遇、工作环境等方面不如预期;那些入职3-5年离职的老员工,很多积累了资历经验而又晋升无望,于是另谋高就。如同马云早就指出了的:钱没给够,或心委屈了。一言以蔽之:感觉自己被辜负了。离职员工的被辜负感,往往和收入水平有关系,却又不完全对应。

“被辜负感”究竟是如何产生的?

多少“怀才不遇、大材小用”,其实是眼高手低公司有个同事“不鸣则已一鸣惊人”,默默无名工作了很多年,去年研发出一种新型材料,瞬间成为行业标杆产品,现在成了公司风云人物。他分享自己的成长经历,说起刚入职时,研究生还不是很多,本以为可以天天呆在办公室搞材料研究,不想一来报到就被派到工地上做实验去了。项目上环境差,试验单调重复,心里颇有怨言。但坚持了一段时间后,发现真的可以积累能力,解决实践问题,才领会了领导的用心。他的经历在职场小白中很有代表性。

“我是硕士研究生”、“我是985毕业的**专业毕业生”、“我以前在学校组织过大型活动”……自视太高就不容易放下身段潜心学习,幻想着一毕业就有大项目等着自己去研究、去策划。而现实的情况很可能是:很长一段时间内你真的只能跑跑腿、打打电话、复复印、反复进行某个试验。这些事情看上去很简单,似乎也没什么技术含量,但也是最考验人的。只有沉得下心的人,才能在简单的小事里面,挖掘信息,发现机会,沉淀独自挑大梁的资本。

而那些不能积极调整个人理想与企业现实要求差距的人,极容易产生“被辜负”的挫败感。有时候,你以为的拼劲全力,或许只是组织的基本要求。明白这点,便可以减少很多委屈感。积极调整自己才是正解。

 落花有意,流水无情,一厢情愿事难成

美国管理学家施恩,把组织和员工之间存在着的、明确或未公开说明的期待,称之为「心理契约」。包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

双方期待合拍,则员工满意度最高、组织省心省力;否则,任何一方,尤其员工感觉到“被违背”时,则难免有“受伤”之感。比如一家标榜鼓励“创新”的企业,管理过程中却处处强调领导权威、流程规范,不能容忍“错误”,势必令一心一意搞研发的技术人员难以大施拳脚而心生抱怨。

 很多员工的“被辜负”,就源于这种隐形期望的落空。

对组织的启示是:招聘、面试过程中,应尽可能客观、真实的传达相关信息,使(准)员工对组织有合理的预期;岗位分配上,尽可能的人岗匹配,人尽其才;

管理过程中,努力实现信息公开、透明等,塑造健康、积极的工作氛围等等。越来越多的大企业着力打造求职者的“体验式”面试,使准员工能全方位、无死角地体验真实职场环境,为的正是最大程度的降低心理落差,真正实现双方的“合意”。

对员工来说:

进入职场之前积极参加实践活动,或借助职业兴趣测试工具等明确自己的真正兴趣和特长所在,而非局限于专业,不仅有助于职业的稳定性,也利于取得成就和获得乐趣。在企业的选择上,目前信息渠道发达,通过多种途径,事先了解组织价值观、薪酬、工作环境甚至准领导的管理风格等,也有利于减少不合理的预期,缩短磨合期。

 “他凭什么比我拿得多?”

“被辜负感”的来源,更常见的还有因各种“比较”引起的内心失衡。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的「绝对量」,还关心自己所得报酬的「相对量」。因此,他会进行种种比较——付出与回报的比较、和他人的比较、与自己过去的比较、社会地位比较等等,来确定自己所获报酬是否合理。比较的结果,直接影响今后工作的积极性。

 这就是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的公平理论,也称社会比较理论。如果一家企业对外薪酬没有竞争力,对内又缺乏有效的激励机制,对优秀员工无法给予公平的评价和待遇,长期以往,员工势必有所行动。

感受到不公平的员工,往往会采取特殊行动以恢复心理平衡,以减轻或消除内心的紧张和不适感,具体包括:改变投入、改变产出、认知扭曲、改变比较对象,和离开。这些行为中,积极的少而消极的居多。

 不公平感,容易让人觉得自己的努力、付出等被辜负。

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